In samenwerking met: Van Benthem en Keulen - Advocaten
Als bedrijf mag u in uw vacature niet zomaar alles neerzetten.
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Er mag geen onderscheid gemaakt worden tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaten. De meeste bedrijven lossen dit op door in hun personeelsadvertentie de letters M/V neer te zetten om aan te geven dat de functie voor zowel mannen als vrouwen bedoeld is.
Algemne Wet gelijke behandeling (1994)
Verbiedt discriminatie op andere gronden zoals ras, geloof en burgerlijke staat verbiedt. Die wet bepaalt dat een bedrijf bijvoorbeeld niet specifiek naar een autochtone kandidaat mag vragen.
Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (2003)
Verbiedt discriminatie op grond van een handicap of chronische ziekte. Daarnaast verplicht deze wet de werkgever om doeltreffende aanpassingen te verrichten, tenzij dit een onevenredige belasting vormt.
Verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid (2004)
Geldt voor alle bedrijven. Op deze pagina verduidelijken wij wat dit voor uw organisatie en vacaturetekst betekent.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid
Is sinds 1 mei 2004 van kracht. Dit betekent dat vanaf deze datum iedere vorm van discriminatie op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs verboden is. Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd geldt onder andere bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag.
NVP-sollicitatiecode
Is niet-wettelijke sollicitatiecode die voor zelfregulering van de markt moet zorgen. De NVP-sollicitatiecode is opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling in samenwerking met de Stichting van de Arbeid en is bedoeld als leidraad voor bedrijven. De code geeft richtlijnen voor een zorgvuldige procedure van werving & selectie.
Voorkom in uw personeelsadvertentie onderscheid op grond van geslacht
Bedrijven mogen geen onderscheid maken op grond van geslacht. Dat staat in het Burgerlijk Wetboek en is verder nog uitgebreid geregeld in de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen. Daarnaast is er sinds 1994 de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) die naast het geslacht ook nog discriminatie op andere gronden verbiedt. Het gaat hier om discriminatie op:
- godsdienst
- levensovertuiging
- politieke overtuiging
- ras
- geslacht
- nationaliteit
- hetero- of homoseksuele gerichtheid
- burgerlijke staat
Voorkom onderscheid op grond van handicap en leeftijd
Sinds 1 december 2003 is de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte van kracht. Op grond van deze wet is het verboden ongeoorloofd onderscheid te maken op deze gronden. Verder is sinds 1 mei 2004 de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid van kracht. Dit betekent dat ook bij werving en selectie geen ongeoorloofd onderscheid gemaakt mag worden op leeftijd.
Ongelijke behandeling is verboden bij alles wat met het werk te maken heeft: van personeelsadvertentie tot en met de aanstelling. In een personeelsadvertentie mogen bedrijven dus niet specifiek naar een mannelijke kandidaat vragen of naar een kandidaat van autochtone afkomst. Hiermee maak je als bedrijf direct onderscheid op grond van een van bovenstaande gronden (in dit geval geslacht en ras).
Voorkom indirect onderscheid
Soms is het maken van onderscheid echter niet zo duidelijk en direct als hierboven.
Als voor de functie van magazijnmedewerker bijvoorbeeld vereist wordt dat de kandidaat de Nederlandse taal voldoende beheerst, wordt er niet direct gediscrimineerd. Maar het valt aan te nemen dat sollicitanten die behoren tot een etnische minderheid minder kans maken. Het is voor hen immers lastiger om aan de eis te voldoen. Terwijl het voor de functie van magazijnmedewerker helemaal niet noodzakelijk is om vloeiend Nederlands te kunnen spreken. Hoewel dit niet direct gezegd wordt, is er zo dus toch sprake van een onderscheid naar ras. Dit onderscheid wordt om die reden indirect genoemd.
Het verbod op het maken van direct onderscheid geldt niet:
- Als het ras of geslacht bepalend is voor het uitoefenen van de functie.
Dit is bijvoorbeeld het geval bij geestelijke ambten, zoals dat van priester, waarbij alleen mannen tot de opleiding worden toegelaten en dus ook alleen maar de functie mogen uitoefenen.
Ook geldt deze uitzondering bij bepaalde beroepen zoals bij een mannequin of bij een fotomodel. Hierbij is het geslacht bepalend voor de uitoefening van de functie.
Een kledingbedrijf mag echter niet specifiek naar een ‘winkeljuffrouw' vragen, omdat bij deze uitoefening het geslacht niet bepalend is.
Discriminatie in een personeelsadvertentie is verder toegestaan:
- Als het onderscheid tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidspositie een bevoorrechte positie toe te kennen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen.
In de volksmond wordt hier gesproken over ‘positieve discriminatie’. Deze uitzondering staat op gespannen voet met het grondrecht van ieder individu op een gelijke behandeling. Vandaar dat een bedrijf niet zomaar een voorkeursbehandeling mag geven aan een bepaalde minderheid, enkel en alleen omdat er van die groep minder werkzaam zijn in het bedrijf.
De achterstand van vrouwen (of mannen) in de desbetreffende functie moet wel feitelijk zijn vastgesteld door het concrete aandeel van vrouwen in een dergelijke functie te vergelijken met het relevante potentiële aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt.
Afspiegeling van de arbeidsmarkt
De Commissie Gelijke Behandeling gaat er over het algemeen vanuit dat een voorkeursbehandeling acceptabel is als deze ernaar streeft om de samenstelling van het werknemersbestand een afspiegeling te laten zijn van het relevante aanbod op de arbeidsmarkt. Als in de bouw bijvoorbeeld slechts 20 procent van de sollicitanten uit vrouwen bestaat zou idealiter ook het aantal werknemers voor 20 procent uit vrouwen moeten bestaan.
In het geval dat het toegestaan is om onderscheid te maken, moet dat wel in de personeelsadvertentie worden opgenomen. Bijvoorbeeld door het zinnetje: ‘Bij gelijke geschiktheid van de kandidaten geven wij de voorkeur aan een vrouw.’ Als de achterstand van vrouwen voor deze functie niet feitelijk is vastgesteld is zo'n zin in een advertentie dus in strijd met de Wet gelijke behandeling.
Vanaf 1 december 2003 is het verboden onderscheid te maken (direct of indirect) op grond van handicap of chronische ziekte. Uitzonderingen op het verbod van onderscheid zijn mogelijk ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid van betrokkenen of derden, dan wel in het kader van sociaal beleid ten gunste van gehandicapten, of in het kader van positieve discriminatie.
Objectief gerechtvaardigd
In het algemeen geldt het verbod van indirect onderscheid niet als dit objectief gerechtvaardigd kan worden. De toetsing van indirect onderscheid omvat daarmee twee stappen.
- De eerste stap betreft de beoordeling of er indirect onderscheid naar handicap of chronische ziekte wordt gemaakt.
- Zo ja, dan dient beoordeeld te worden of dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. In dat geval moet voldaan zijn aan de vereisten van legitimiteit (is het doel zwaarwegend en niet discriminerend), doelmatigheid (is het middel geschikt om dit doel te bereiken) en proportionaliteit (is er een redelijke verhouding tussen middel en doel).
Direct onderscheid is te allen tijde verboden, behoudens de hierboven genoemde uitzonderingen.
Bij bepaalde activiteiten kan bijvoorbeeld de leeftijd een bepalende rol spelen. Voor de functie van mannequin die kleding van 15- en 16-jarigen moet showen, ligt het voor de hand dat niet een 60-jarige wordt aangetrokken. Het is dan zaak om gebruik te maken van (ruime) leeftijdscategorieën.
In de meeste gevallen zal het echter niet gerechtvaardigd zijn om in een personeelsadvertentie naar een kandidaat van een bepaalde leeftijd te vragen. Hierbij gaat het niet alleen om het direct vragen naar een jaartal of een ‘jonge medewerker’, maar mag ook op indirecte wijze geen onderscheid gemaakt worden. Bijvoorbeeld door te vragen naar een starter of een kandidaat met maximaal vijf jaar werkervaring.
Naast de wettelijke regelingen rondom de gelijke behandeling van kandidaten doet de branche min of meer ook aan zelfregulering. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft in overleg met de Stichting van de Arbeid een zogeheten sollicitatiecode opgesteld. Deze NVP-sollicitatiecode bevat basisregels die arbeidsorganisaties naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures.
Voor het opstellen van een personeelsadvertentie volgt hieruit:
- Een personeelsadvertentie vermeldt:
- relevante kenmerken van de vacature,de wijze van solliciteren (bijvoorbeeld of een sollicitatieformulier moet worden opgevraagd)
- de door de sollicitant te verschaffen informatie (zoals opleiding, diploma's, beroepsverleden en ervaring)
- eventuele bijzondere selectieprocedures/-middelen (zoals psychologisch onderzoek)
- een eventuele aanstellingskeuring
- de termijn waarbinnen moet worden gesolliciteerd.
- Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt.
- De organisatie eist van de sollicitant geen pasfoto´s voordat zij de sollicitant voor een bezoek heeft uitgenodigd.
Meer informatie over de NVP-Sollicitatiecode vindt u op:
www.nvp-plaza.nl.