1. Recruitment tips
  2. Wervingsadvies
  3. Kandidaten selecteren
  4. Sollicitatiegesprek voeren als werkgever (11 tips)

Sollicitatiegesprek voeren als werkgever (11 tips)

Sollicitatiegesprek voeren als werkgever (11 tips)

Het sollicitatiegesprek is een van de belangrijkste onderdelen in het selectieproces. Tijdens een sollicitatiegesprek kun je niet alleen dieper ingaan op de vaardigheden en werkervaring die iemand heeft genoemd in zijn cv, je kunt ook beter beoordelen of iemands motivatie en persoonlijkheid bij jouw organisatie passen.

Maar doe het wel goed. Wie zich slecht voorbereidt op een sollicitatiegesprek kan een heel verkeerd beeld krijgen van een kandidaat of juist de geschikte kandidaten wegjagen. Daarom geven we hier 11 tips voor werkgevers voor het voeren van een geslaagd sollicitatiegesprek.

 

1 – Bereid je goed voor

Kandidaten zijn niet de enigen die zich goed moeten voorbereiden op een sollicitatiegesprek, werkgevers moeten hun huiswerk ook doen. Neem vooraf de tijd om na te gaan welke waarden en kwaliteiten een kandidaat moet bezitten om een succesvol lid van jouw team te worden en gebruik het gesprek echt om de kandidaat te laten vertellen hoe ze die kwaliteiten tot nu toe hebben laten zien.

Als je geen tijd neemt om je voor te bereiden op een sollicitatiegesprek, dan bestaat de kans dat je uiteindelijk de kandidaat aanneemt die je het meest mag – terwijl die misschien helemaal niet de beste match is voor jouw bedrijf.

Door je goed voor te bereiden zorg je er niet alleen voor dat het gesprek soepel verloopt, het voorkomt ook dat je vergeet naar bepaalde informatie te vragen. Daarbij:

 

2 - Stel kandidaten op hun gemak

Veel werkzoekenden zijn zenuwachtig voor een sollicitatiegesprek. Doe daarom je best om ze vooraf op hun gemak te stellen. Begin niet gelijk met het stellen van moeilijke vragen, maar hou het nog even luchtig.

Stel ook even de leden van de sollicitatiecommissie voor. Vertel kort wie ze zijn, welke functie ze bekleden en waarom ze bij dit sollicitatiegesprek aanwezig zijn. Zo kan de kandidaat even rustig opwarmen voordat het gesprek begint.

 

3 – Laat de juiste mensen de gesprekken voeren

Het sollicitatiegesprek is een cruciaal moment om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Laat dit dan ook voeren door de mensen die dit het beste kunnen beoordelen. Denk daarbij aan de directe manager, maar ook bijvoorbeeld aan een collega die vergelijkbaar werk doet en een naaste collega wordt.

Uiteraard zit jij als recruiter of HR-manager ook bij het gesprek, om een goed beeld te vormen. Maar vakinhoudelijke experts mogen nooit ontbreken.

 

4 – Behandel kandidaten als klanten

Sollicitanten zijn net klanten: als ze een slechte ervaring hebben, zullen ze niet schromen dat rond te vertellen in hun kennissenkring – of zelfs daarbuiten. Wist je dat dat 32% van de kandidaten die een slechte candidate experience hebben van plan is dat te delen met de buitenwereld en dat nog eens 25% dat wellicht gaat doen. Sowieso deelt 66% deze negatieve ervaring met zijn inner circle.

Behandel iedereen dus met respect. Kom op tijd voor het gesprek, weet wie je tegenover je hebt en kleed je netjes. Zij doen immers hetzelfde voor jou. Ook als je snel weet dat dit niet de juiste kandidaat is, zet je nog steeds je beste beentje voor. Het blijft een klant.

 

5 – Stel niet alleen de standaardvragen

‘Waar wil je zijn over vijf jaar?’ Het is een bekende vraag naar iemands ambitie en uitgestippelde carrièrepad. Maar omdat die vraag in elk boekje voorkomt, heeft iedere sollicitant zijn antwoord op deze vraag al klaar. De vraag zegt dus vooral iets over hoe goed de sollicitant zich heeft voorbereid. Prima, maar stel daarnaast ook sollicitatievragen die de kandidaat niet verwacht om een idee te krijgen van hoe hij omgaat met onverwachte situaties.

“Wanneer ben je het meest succesvol in je carrière geweest en wat was jouw aandeel hierin?”, kan een leuke vraag zijn. Of: “Als je het helemaal zelf voor het zeggen hebt, wat zou dan het allerliefste willen doen/bereiken in je carrière?” Het zijn vragen die deze ervaren recruiters zelf zeggen te gebruiken bij hun gesprekken.

Leestip: Vragen tijdens het sollicitatiegesprek - door ervaren recruiters

 

6 – Vraag naar praktische voorbeelden

Vragen die zijn gebaseerd op praktijksituaties geven de meest waardevolle antwoorden. Ze laten zien hoe iemand met een bepaalde situatie zou omgaan en of iemand geschikt is voor de functie. Vraag dus bijvoorbeeld hoe iemand problemen oploste bij het uitvoeren van een specifiek project. Als ‘commitment’ belangrijk voor jou is, dan vraag je aan kandidaten om een voorbeeld van een keer dat ze vasthielden aan iets, zelfs toen het enorm tegenzat.”

 

7 – Luister meer dan je praat

Voorkom dat je zelf te veel aan het woord bent. Uiteraard vertel je iets over de functie en het bedrijf (zie ook volgend punt) en stel je gerichte vragen. Maar daarna is het de beurt aan de kandidaat. Hoe meer je hem/haar laat praten (en uitpraten) hoe beter jij een beeld kunt vormen van diens kwaliteiten (en communicatieve vaardigheden, als dat een belangrijke eis is).

En: een goede kandidaat komt vanzelf met vragen aan jou. Maai hem dus niet al het gras voor de voeten weg. Hoe minder je vertelt, hoe beter je kunt checken of hij nog uit zichzelf met gerichte vragen komt. Een kandidaat die dan geen vragen stelt, heeft zich duidelijk niet goed voorbereid en is dus niet echt geïnteresseerd.

 

8 – Vertel over je bedrijf en werksfeer

Het is net zo goed jouw taak het bedrijf aan sollicitant te verkopen als andersom. Maak de kandidaat duidelijk wat voor arbeidsvoorwaarden jouw bedrijf te bieden heeft. Vertel over doorgroeimogelijkheden, de normen en waarden, waarom mensen het leuk vinden om voor jouw bedrijf te werken en hoe de werksfeer eruitziet. Met name millennials vinden sfeer en maatschappelijke betrokkenheid van een bedrijf minstens zo belangrijk als functie en salaris.

Leestip: 8 manieren om millennials te werven (en te behouden)

En nu de arbeidsmarkt weer wat ruimer is, hebben ze weer wat meer te kiezen. Het zou toch zonde zijn als je met al deze tips wel de juiste kandidaat geselecteerd hebt, maar dat hij dan toch niet voor jou kiest omdat je zelf niet goed verkocht hebt…!

 

9 – Maak aantekeningen

Natuurlijk is het niet de bedoeling een transcriptie te maken van wat de sollicitant allemaal zegt, maar schrijf wel de belangrijke punten op. Zo kun je achteraf makkelijker herinneren wat diegene in het verleden bereikt heeft en wat diens kwaliteiten zijn. Deze aantekeningen zullen je achteraf ook helpen bij het vergelijken van verschillende kandidaten.

In het kader van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) mag je dit soort aantekeningen gewoon maken als je ze als geheugensteuntje gebruikt en later weggooit. Ga je de gegevens vastleggen en toevoegen aan iemands dossier om voor langere tijd te bewaren, dan mag dat alleen met toestemming, aldus AVG Juristen.

Leestip: Wat betekent de AVG voor het sollicitatieproces?

 

10 – Laat de kandidaat weten waar hij/zij aan toe is

Een van de meeste voorkomende klachten onder werkzoekenden is dat zij niets meer te horen krijgen na een sollicitatiegesprek. Denk je een geschikte kandidaat te hebben? Laat hem dan weten wat de vervolgstappen zijn. Als je vindt dat de kandidaat niet geschikt is, eindig het sollicitatiegesprek dan met een positieve noot, maar hou hem niet aan het lijntje. Geef geen valse hoop door te zeggen dat hij een kans maakt terwijl dat niet zo is.

Maar neem ook de tijd om het sollicitatiegesprek te evalueren. Maak geen overhaaste beslissingen, en al helemaal niet op basis van de eerste indruk (zie ook volgend punt). Misschien vindt jouw collega trouwens wel iets heel anders.

 

11 – Ga niet te veel af op een eerste indruk

Het is een natuurlijke eigenschap van mensen (en alle zoogdieren) om snel een oordeel te vellen over een situatie of een persoon die we tegenover ons hebben. Heel vaak bevat die eerste indruk een kern van waarheid, maar heel vaak vergissen we ons ook. Zeker als het gaat om het beoordelen of iemand een geschikte werknemer is of past in jouw team.

Mensen kunnen een verpletterende indruk maken, maar achteraf toch minder geschikt zijn. En andersom heb je mensen die wat terughoudend overkomen, maar uiteindelijk perfect passen. Kijk uit dat je dit soort ‘ruwe diamanten’ niet te snel afschrijft. Gebruik het sollicitatiegesprek om te achterhalen in welke kwaliteiten diegene uitblinkt. Daar is een sollicitatiegesprek uiteindelijk voor bedoeld.